Es gibt eine wichtige, wenn auch unbeliebte Frage an Trainer bzw. Personalentwickler: lohnt sich das Training? Und was kommt dabei rum? Nicht immer findet am Anschluss an ein Seminar eine Trainingsevaluation statt – und wenn doch, dann meist in Form von klassischen Feedback-Bogen, die die Teilnehmer am Seminarende ausfüllen.

In der Regel finden sich darauf wenig überraschende Fragen wie „Wurden Ihre Erwartungen erfüllt“ oder „Ist der Trainer auf die Fragen der Teilnehmer eingegangen?“. Die Antworten auf diese Fragen liefern allerdings nur erste Indizien für den Erfolg der Maßnahme – mehr aber auch nicht!

Diese „Happiness-Sheets“ beruhigen die Verantwortlichen – geben allerdings keinen wirklichen Hinweis auf einen möglichen Transfererfolg in die Arbeitsrealität der Teilnehmer.

Spannender sind Antworten auf die Fragen:

• Was konkret haben die Teilnehmer gelernt?
• Wie wird das Erlernte vom Teilnehmer am Arbeitsplatz umgesetzt?
• Sind messbare Verbesserungen im Unternehmen sichtbar?
• Gibt es positive Auswirkungen auf wirtschaftliche Kennziffern?

Diese Fragen stehen für ein Denkmodell, dass bereits in den 1950er-Jahren von dem US-Professor Donald Kirkpatrick entwickelt wurde und bis heute gerne für die Trainingsevaluation verwendet wird.

Um brauchbare Aussagen über die Wirksamkeit von Trainings zu treffen beleuchtet es vier unterschiedliche Ebenen:

• Zufriedenheit

Hier wird gemessen, wie Teilnehmer auf die Maßnahme reagiert haben. Antworten auf Fragen wie „Waren Sie mit der Maßnahme zufrieden?“ geben Rückschlüsse über die Akzeptanz des Trainings-Designs.

• Lernen

Auf dieser Ebene geht es darum, ob die Teilnehmer ihre Fähigkeiten erweitert haben. Es geht darum, lob die Teilnehmer etwas dazugelernt haben – dazu muss vor und nach der Maßnahme gemessen werden.

• Verhalten

Die zentrale Frage lautet: „Gibt es Verhaltensveränderungen?“. Hier geht es um den effektiven Lerntransfer am Arbeitsplatz.

• Ergebnisse

Und zu guter Letzt: Welche Veränderungen hat die Maßnahme für das entsendende Unternehmen erzeugt? Hier reden wir über Produktivität, verbesserte Qualität, Kostensenkung, gesteigerten Umsatz etc..

Manchmal ist dies eindeutig: wenn z.B. nach einer Schulung die Reklamationsrate der Kunden sinkt. Allerdings: zu bestimmten Themen wie Führung, Kommunikation, Motivation oder Zeitmanagement sind Ergebnisse auf Stufe 4 nur schwer oder gar nicht messbar.

Dies ist ein Kritikpunkt an diesem 4-Punkte-System. Denn wer zufrieden aus einem Seminar zurückkommt, muss nicht zwangsläufig etwas gelernt haben. Vielleicht hat ihm einfach nur die Seminarathmosphäre gefallen.

Entscheidend ist ein schlüssiges PE-Konzept, in dem HR oder die Führungskräfte der Seminarteilnehmer die Verantwortung dafür übernehmen, den Transfer der Erlernten ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu begleiten.