Author: Alexander Wörlsinger

12 Nov

Mehrwert durch Kooperation – oder: Alle für Alle!

Alexander Wörlsinger Allgemein

Vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise sind Management-Helden, die alleine die Geschicke von Konzernen lenken, selten geworden. Der Grund für das Scheitern einzelner Top-Manager liegt in den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, dem Overkill an Informationen und der zunehmenden Unüberschaubarkeit von Zusammenhängen. Tatsächlich kann Management alleine diese Komplexität nicht bewältigen. Wir müssen uns von der Phantasie verabschieden, dass „die da oben es schon richten werden“ – tatsächlich können sie es schon lange nicht mehr.

Das mechanistische Unternehmensbild, das präzise Arbeitsanweisungen und die Aufteilung von Unternehmen in Funktionsbereiche propagiert, geht auf das Zeitalter der Industrialisierung zurück. Die Realität heute sieht anders aus: die Kunden sind anspruchsvoller, verändern rasant schnell ihre Bedürfnisse, und auch die den Mitarbeitern fällt eine aktivere Rolle zu. Es ist also an der Zeit, Unternehmen neu zu betrachten.

Unternehmen stellen heute einen lebendigen, sich selbst organisierenden sozialen Organismus dar. Der Kern, der alles zusammenhält, ist Kooperation, und nicht wie immer noch verklärt, Führung. Der Management-Pabst Peter Drucker hat dies schon früh erkannt: „Wissensarbeiter kann man nicht führen, nur motivieren.“ Schon deshalb können Führungskräfte die in sie gesetzten Erwartungen immer schwerer erfüllen.

Wie erfolgreich in einem Unternehmen gearbeitet wird, hängt somit stark von den etablierten Gewohnheitsmustern ab. Es sind die Kooperationsroutinen, die darüber entscheiden, wie effizient, flexibel und innovativ ein Unternehmen in seinem Markt agieren kann.  Schlüssel für den Ausbau von Unternehmen zu sozialen Hochleistungssystemen ist das Ersetzen veralteter Managementprinzipien durch zeitgemäße Kooperations- und Führungspraktiken.

Um dies zu erreichen, müssen in einem Unternehmen die etablierten Gruppenprozesse zunächst analysiert werden, bevor die Routinen verbessert werden können.

Zwei Prinzipien sind dabei wichtig:

  • Vor-Ort-Interventionen:

Statt im Seminarraum finden die Entwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz statt. Dabei ersetzt die gemeinsame Reflexion und Veränderung der Praxis den theoretischen Vortrag.

  • Partizipation:

Da sich Kooperation nicht von oben verordnen lässt, müssen die Mitarbeiter von Anfang an in den Entwicklungsprozess eingebunden werden. Alle verabredeten Veränderungsmaßnahmen sind das Ergebnis von Mehrheitsentscheidungen.

Die Verabschiedung von charismatischen Helden an der Unternehmensspitze mag verunsichern oder schmerzen – allerdings ist dieser Paradigmenwechsel überfällig. Um diesen zu ermöglichen, müssen wir alle mehr Verantwortung übernehmen.

„Charisma schadet einer Führungskraft. Es beraubt sie jeder Flexibilität

und Fähigkeit zur Veränderung. Es weckt in ihr die Illusion der Unfehlbarkeit“

Peter Drucker

23 Mrz

Die Krise als Chance

Alexander Wörlsinger Allgemein

Die aktuelle Corona-Krise stellt die Weiterbildungswelt auf den Kopf – Coachings, Trainings und andere Schulungsmaßnahmen werden abgesagt oder auf unbestimmte Zeit verschoben – und das ist gut so! Weiterbildung ist wichtig – aber nicht alles. Auch ich habe – vorerst bis Ende April 2020 – alle Maßnahmen mit Blick auf die Verantwortung meiner Familie, meinen Kunden und meinen Mitmenschen gegenüber ausgesetzt.

Gleichzeitig wirft die Krise auch berechtigte Fragen auf – ist wirklich jedes Meeting oder Gespräch vor Ort notwendig? Sind die damit verbundenen Reisekosten und –zeiten und auch die einhergehende Umweltbelastung vertretbar? Oder bieten uns die technologischen Möglichkeiten nicht eine hervorragende Alternative, mit anderen Menschen zu kommunizieren, ohne sich face-to-face zu treffen? Vieles, was wir offline machen, kann auch wunderbar online gelingen.

Ich werde daher die aktuelle „Auszeit“ nutzen, um künftig neben meinen Präsenztrainings und -coachings auch Onlinetrainings und -coachings, Lernvideos bzw. Podcasts anzubieten.

In Kürze mehr dazu…

02 Feb

Negatives Wissen – unser „metakognitives Alarmsystem“

Alexander Wörlsinger Allgemein

Versagen gilt häufig als Schwäche oder im schlimmsten Fall als Zeichen mangelnder Intelligenz. Der Schweizer Psychologe Fritz Oser interpretiert dies hingegen anders. Für ihn sind Fehler unverzichtbar als Ergebnis eines natürlichen Lernvorgangs. Wenn etwas schiefläuft, birgt diese Erfahrung eine wichtige Information. Nämlich das Wissen darüber, wie etwas NICHT funktioniert.

Wir müssen daher den steinigen Weg des Misserfolges immer wieder beschreiten, um zu der Erkenntnis zu gelangen, wie etwas richtig geht. Dieses Wissen wird abgespeichert und wieder hervorgeholt, wenn wir es benötigen. Oser nennt das, was der Volksmund mit „Aus Schaden wird man klug“ bezeichnet „Negatives Wissen“. Dieses kognitive Erkennen ist der wahre Schatz im Prozess des Scheiterns.

Oser führt an verschieden Stellen die Pilotenausbildung als Beispiel für den Aufbau negativen Wissens an. In der Hochrisikobranche des Flugverkehrs haben Fehler in der Praxis oft verheerende Auswirkungen. Daher ist ist notwendig, im Flugsimulator Fehler zu machen. Angehende Piloten lernen, ein Flugzeug unter widrigsten Bedingungen zu landen. Zu Beginn scheitern sie häufig. Obwohl es nur eine Simulation ist, ist diese mit starken emotionalen Reaktionen – physisch wie psychisch – verbunden. Die Piloten wissen nach den  Fehlversuchen, was nicht funktioniert. Sie haben also „negatives Wissen“ in Bezug auf den Landevorgang aufgebaut.

Sollten sie in der Realität in eine vergleichbare Situation kommen, erinnern sie sich. Die Erfahrungen sorgen dafür, das korrigierende Verhalten schnell auszuführen – der im Flugsimulator gemachte Fehler wird kein zweites Mal ausgeführt. Emotionen spielen dabei eine entscheidende Rolle. Sie sind sozusagen die Narben  eines Scheiterns. Oser nennt diese Erinnerung daher ein „metakognitives Alarmsystem“.

Voraussetzung dafür ist jedoch eine Fehlerkultur, die Fehler zulässt (oder im besten Fall Mitarbeiter ermutigt, Fehler zu machen) und diese nicht bestraft. Oder mit Fritz Oser gesagt: „Es ist nicht die Akzeptanz des Falschen, sondern die Verarbeitung des Falschen zum Richtigen hin“. Daher sollte niemand für Fehler bloßgestellt werden.

03 Okt

Mit Fehlschlägen richtig umgehen

Alexander Wörlsinger Allgemein

In Krisenzeiten blicken wir oft zurück und fragen uns, wie wir in einen solchen Schlamassel geraten konnten. Schmerzlich werden uns unsere Versäumnisse und Fehlentscheidungen bewusst und negative Gefühle stellen sich ein. Doch dieses Bedauern kann durchaus wertvoll sein. Studien zeigen, dass dieses Gefühl dabei helfen kann, Ereignissen einen Sinn zu geben und Lösungen aufzuzeigen.

Bedauern ist fest in der menschlichen Biologie verankert. Neurowissenschaftler vermuten, dass lernen am Besten funktioniert, wenn emotionale Komponenten beteiligt sind. Bedauern fördert also unsere Fähigkeit, aus Erfahrung zu lernen.

Diese Empfehlungen können dabei helfen, mit diesem Gefühl konstruktiv umzugehen:

Beschönigen Sie rückwirkend nichts!

In der Rückschau, mit zeitlichem und emotionalem Abstand, erscheint es immer klarer zu sein, was Sie hätten tun müssen. „Verstehen kann man das Leben nur rückwärts, leben muss man es vorwärts“.

Nutzen Sie Ihr Bedauern!

Das ungute Gefühl, an Fehlschläge zu denken, kann schnell Ihr Selbstwertgefühl untergraben. Statt zu grübeln sollten Sie sich Ziele setzen und sich von realen Ereignissen leiten lassen.

Suchen Sie Gesellschaft!

Geteiltes Leid ist halbes Leid – wenn Sie alleine sind, steigt die Gefahr, über Fehlschläge nachzugrübeln. Alle sind fehlbar – erfolgreiche Menschen zeigen im Angesicht des Versagens Entschlossenheit. Holen Sie sich Zuspruch von Kollegen, Freunden oder von einem Coach.

Und Vorsicht: Bedauern kann schnell zu einer Abwärtsspirale in Richtung Depression führen. Geben Sie sich einen angemessenen Zeitraum dafür – und Fokussieren Sie sich unmittelbar danach wieder auf die Zukunft! 

13 Feb

Warum es mehr Sinn macht Stärken zu entwickeln statt Schwächen zu bekämpfen

Alexander Wörlsinger Coaching, Karriere, Selbstmanagement Schlagwörter:

Talente – unsere natürlichen Gedanken-, Gefühls- und Verhaltensmuster, sind Ausdruck unserer einzigartigen Persönlichkeit und repräsentieren unser Potential. Aber warum wird so häufig versucht, entgegen einer grundlegenden Begabung erfolgreich zu sein?

Menschen, die ihre persönliche Entwicklung in die Hand nehmen, wollen nicht selten an ihren Defiziten und Unzulänglichkeiten arbeiten. Sie denken, wenn sie sich nur ausreichend bemühen, könnten sie in jeder Disziplin Höchstleistungen erbringen. Befeuert werden diese Phantasien durch Regale voll Selbstoptimierungsbüchern. Mein Ansatz ist ein anderer: ich arbeite gerne mit den größten Talenten meiner Kunden.

Der klassische Ansatz in der Weiterentwicklung setzt darauf, Stärken eines Menschen zu bewahren und dessen Schwächen zu überwinden. Dies funktioniert jedoch nur, wenn wir davon ausgehen, dass jede Verhaltensweise erlernbar ist, wenn man sich nur genügend anstrengt. Aber wie wahrscheinlich ist es, dass eine Person ohne Begabung für das Rechnen und ohne Liebe für Zahlen ein guter Statistiker oder Controller wird? Ich denke nicht, dass wir automatisch erfolgreich werden, wenn wir unsere Defizite im Griff haben.

Aus meiner Sicht ist es vielversprechender, sich auf die eigenen Stärken zu konzentrieren und einen konstruktiven Umgang mit seinen Defiziten zu erlernen. Die stärkenorientierte Entwicklung ist ein Ansatz, auf das größte Potential eines Menschen aufzubauen UND sich seiner Schwächen bewusst zu sein. Denn die Besten einer Unternehmensfunktion erbringen zwar dieselben Ergebnisse, aber durch unterschiedliche Verhaltensweisen.

Und einen weiteren Faktor darf man nicht unterschätzen: die emotionale Bindung zu einer Tätigkeit steigt in dem Maße, wie Menschen ermöglicht wird, Ihre Stärken zu leben!

03 Jan

Jobwechsel – schnell tragfähige Schlüsselbeziehungen aufbauen

Alexander Wörlsinger Führung, Tipps Schlagwörter:

Die Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden entscheiden häufig über das Gelingen eines Jobwechsels. Unklarheiten und Missverständnisse in den Beziehungen zu wichtigen Personen in der neuen Organisation führen zu Reibungsverlusten, die nur schwer kompensiert werden können – schließlich benötigen wir gerade bei einem Jobwechsel schnell die Unterstützung von Menschen, auf die wir keinen unmittelbaren Einfluss haben.

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13 Nov

Wie verändert die Generation Y die Arbeitswelt?

Alexander Wörlsinger Karriere, Unternehmen Schlagwörter:

Als Generation Y werden die Arbeitnehmer bezeichnet, die ab etwa 1980 geboren wurden. Sie gelten als Nachfolgegeneration der Baby-Boomer und der Gerneration X. Obwohl die Angehörigen der Generation Y als vergleichsweise gut ausgebildet gelten, ist deren Ruf nicht der beste: sie gelten als fordernd und wenig loyal. Sie stellen hohe Erwartungen an den Arbeitgeber, auch was das Gehalt angeht. Wie also mit dieser Generation umgehen, die in den nächsten Jahren die Belegschaften in den Unternehmen dominieren werden?

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03 Sep

Schwarmintelligenz – oder: hören Sie nicht auf Einzelne!

Alexander Wörlsinger Allgemein, Führung Schlagwörter:

Oft genug glauben wir nur allzu gern, was uns Einzelpersonen raten. Dabei wären wir besser beraten, auf die „Weisheit der Vielen“, die kollektive Intelligenz, zu hören. Michael J. Mauboussin, außerordentlicher Professor der Columbia Business School, empfiehlt, das Verhalten von Gruppen zu studieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

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