Es lassen sich typischerweise 5 Rollen und Haltungen in Veränderungsprozessen unterscheiden. Damit diese Initiativen gelingen ist es notwendig, die Beteiligten richtig einzuschätzen. Denn eine große Herausforderung liegt darin, die ehrgeizigen Ideen auf breiter Basis schnell umzusetzen. Schon in „normalen“ Zeiten sind Bremsklötze störend; in Transformationsphasen sind diese allerdings gefährlich.

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Wir gehen insgeheim davon aus, Teamarbeit sei etwas Gutes. Und in der Tat: Teams können Großartiges leisten, denn das Team gleicht aus, regt an und weiß mehr als der Einzelne. Allerdings: man darf sich nicht darauf verlassen. Ich werde immer häufiger von dysfunktionalen Teams für Teamentwicklung und Teamcoaching gebucht.  Denn wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass Teams trotz zusätzlicher Ressourcen unterschiedlicher Teammitglieder nicht automatisch gute Leistungen erbringen. Koordinations- und Motivationsprobleme sowie fehlende Zielklarheit bzw. Wertschätzung können die Vorteile auf ein Minimum reduzieren.

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„Ich bin nicht kreativ“ – diesen negativen Glaubenssatz höre ich häufig in Coachings und Trainings. Und meine Teilnehmer bzw. Coachees erhoffen sich dann von mir neue Ideen und Lösungsansätze statt diese selbst zu entwickeln. Dabei geht es gar nicht darum kreativ zu „sein“ oder zu „werden“. Manchmal genügt es, die richtigen Methoden zu kennen. Eine bewährte Methode stelle ich in meinem heutigen Artikel vor – das Kreativitätsmodell von Walt Disney.

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Kennen Sie das? Es ist wieder soweit – der zweite Mittwoch des Monats – Abteilungsmeeting. Sie wissen jetzt schon, was in den nächsten beiden Stunden auf Sie zukommt: Endlosmonologe von Selbstdarstellern, stickige Luft, Blicke, die aus dem Fenster wandern, Handys, die vibrieren und liebloses Herunterspulen von schlecht gemachten und überladenen Powerpoint-Präsentationen. Das sind leider die Assoziationen, die mit der Kommunikationsplattform „Meeting“ verbunden werden. Schade – denn kaum eine Führungskraft begreift Meetings als eine Chance das zu tun, wofür sie bezahlt wird: zu führen, zu strukturieren, Menschen motivieren.

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In Führungskräftetrainings oder –coachings werde ich häufig mit dem Wunsch konfrontiert, Teams in Bezug auf Gruppendynamik besser verstehen und analysieren zu können. Denn das formelle Organigramm sagt wenig über die wahren Beziehungen im Team aus. Ich greife dabei gerne auf das Modell von Raoul Schindler zurück.

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Befanden sich Rituale in Unternehmen in den letzten Jahren auf dem Rückzug, hat sich diese Entwicklung inzwischen umgekehrt. Von einer Renaissance der Rituale ist die Rede. Beförderungen, Verabschiedungen und Fusionen, die in der Vergangenheit eher still und banal über die Bühne gingen, werden wieder zelebriert und inszeniert.

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„Und was machen Sie denn eigentlich beruflich?“ – wer kennt diese simple Frage, egal ob auf einer Party oder einer geschäftlichen Veranstaltung gestellt, nicht. Sie ist eine einmalige Gelegenheit, die Besonderheit der eigenen Person oder des eigenen Unternehmens zu präsentieren und den Gesprächspartner neugierig zu machen.

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Kleinere Gruppen, Teams oder Systeme funktionieren häufig auch ohne festgeschriebene Regeln und Verhaltensweisen gut – und bleiben stabil. Diese „natürlichen Gruppen“ werden durch die engen Beziehungen der Gruppenmitglieder untereinander zusammengehalten.

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Für die Qualität unserer Beziehungen zu anderen Menschen finden wir viele umgangssprachliche Aussagen: Beziehungen sind „belastet“, „tragfähig“ oder „intakt“. Wir beschreiben damit den Zustand der Beziehung. Doch wie kann man sich dies vorstellen. Eine hilfreiche Metapher ist das „Beziehungskonto“.

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